Contact

Een wel héél eerlijke marketingstrategie: tegendraads, maar effectief!

Een wel héél eerlijke marketingstrategie: tegendraads, maar effectief!

In je marketing probeer je natuurlijk een eerlijk verhaal te vertellen richting je consumenten. In dit verhaal komt vaak naar voren wat de positieve aspecten zijn van jouw product of service. Je wil mensen graag laten weten wat ze ervoor terug krijgen, als ze voor jouw product kiezen. Maar, heb je ook wel eens nagedacht om gebreken van je product te noemen in je marketingstrategie? Bijvoorbeeld in je verhaal vertellen wat je product niet kan? Dat klinkt tegendraads, maar het kan zeker effectief zijn! In dit blog vertellen we je daar meer over.

 

 

Eerlijke marketingstrategie

In de advertentie wordt dus heel eerlijk het gebrek aan aantrekkelijk, ruimte en snelheid benadrukt. Dit klinkt eigenlijk tegendraads. Is dit wel zo slim? Bij de VW Beetle heeft het in ieder geval niet veel slechts opgeleverd. De auto werd in 1963, in de tijd van de advertenties, de meest verkochte geïmporteerde auto ooit in de Verenigde Staten. Daarnaast werd de Beetle advertentie door het handel-magazine Ad Age verkozen tot beste advertentie van de 20e eeuw. Hoe kan het dat deze advertentie zo succesvol was? Het antwoord werd een aantal jaar na de succesvolle advertentie gevonden. Want, een wetenschappelijk experiment aan Harvard University ontdekte het zogenaamde Pratfall effect.

 

 

Communiceer betrouwbaarheid in je marketing

Pratfall betekent letterlijk ‘een val op je billen’, maar het wordt ook gebruikt om een (gênant) foutje aan te geven. Het Pratfall effect werd ontdekt in 1966 door psycholoog Elliot Aronson en zijn collega’s. Zij maakten een filmpje waarin je een quiz-kandidaat antwoord zag geven op quizvragen die gesteld werden. De kandidaat was hier goed in: 92% van de antwoorden waren correct. Na het beantwoorden van de vragen maakt de kandidaat echter een knullig foutje door koffie over zichzelf te knoeien. Dit filmpje werd aan twee groepen studenten laten zien. De ene groep kreeg het hele filmpje te zien, maar voor de andere groep was het knullige foutje eruit geknipt. Vervolgens werd aan beide groepen gevraagd hoe positief ze keken naar de kandidaat in het filmpje keken.

En wat bleek? De studenten vonden de knullige kandidaat positiever. Dit kwam omdat het de persoonlijke toegankelijkheid vergrootte; de kandidaat kwam wat menselijker over.

 

 

Toepassing op jouw marketingstrategie

Op deze drie manieren kan je dit zelf toepassen in jouw marketingstrategie:

1. Laat je eigen pratfalls Geef toe dat jouw merk of product ook foutjes of imperfecties bevat. Dit klinkt misschien tegendraads, maar kijk eens naar het VW Beetle voorbeeld.

2. Sluit de tactiek aan op jouw product. Een pratfall versterkt namelijk de associaties die mensen al hebben. Kijken mensen negatief naar een aspect van jouw product? Dan wordt deze nog negatiever nadat je een pratfall laat zien. Maar, een positief aspect wordt nog positiever. Gebruik pratfalls dus vooral op (aspecten van) producten die al positief bekeken worden. Daarnaast werkt deze tactiek goed in sectoren waarin veel opgeschept wordt, zoals cosmetica of luxe producten. Ook is er bewijs dat het beter werkt op mannen.

3. Zorg ook voor negatieve reviews (of verwijder ze in ieder geval niet). Dit klinkt misschien heel raar, maar negatieve reviews kunnen je helpen. In een onderzoek uit 2015 werden meer dan 100.000 reviews uit 22 productcategorieën geanalyseerd. Hieruit bleek dat de meeste mensen iets kopen bij een rating tussen de 4.2-4.5 uit 5. Doordat mensen ook kritiek lezen, wordt je product geloofwaardiger. Mensen begrijpen dat een product niet alles kan zijn voor iedereen.

 

 

Iets voor jouw marketing?

Het Pratfall effect gebruiken om als een eerlijk merk over te komen, kan zeker zijn vruchten afwerpen. Ondanks dat deze marketingstrategie een beetje risicovol is, kan hij ook zeker de moeite waard zijn! Mocht je het interessant vinden om meer te leren over het toepassen van gedragsinzichten in je marketingstrategie, of wil je dit direct toepassen maar kan je daar nog wel wat hulp bij gebruiken, neem dan gerust contact met ons op. We helpen je graag!

 

 

 

 

 

 

Het voorkomen van ontploffingen door meer diversiteit en minder groepsdenken

Het voorkomen van ontploffingen door meer diversiteit en minder groepsdenken

Op 28 januari 1986 werd door NASA de spaceshuttle Challenger voor de 10e keer gelanceerd richting de ruimte. Deze missie was iets specialer dan de voorgaande, want voor het eerst mocht een ‘gewone’ burger mee de ruimte in. Een schooljuf en moeder van twee genaamd Christa McAuliffe was de burger die uiteindelijk bij de zevenmans bemanning zat. Haar droom ging in vervulling. De Challenger lanceerde zichzelf succesvol richting de ruimte. Maar 73 seconden later veranderde die droom echter al in een nachtmerrie. De spaceshuttle ontplofte en Christa en haar bemanningsleden overleefde het ongeluk helaas niet.

 

Na het vreselijke incident was de hamvraag: hoe kon dit gebeuren? Tijdens het onderzoek kwam eerst een technische oorzaak boven water. Een kleine rubberen ring genaamd de O-ring functioneert alleen als het warmer is dan 11,5°C. Op het tijdstip van de lancering van de Challenger was het echter 2°C! Deze koude temperatuur zorgde ervoor dat de O-ringen niet goed werkten waardoor een lekkage ontstond en de spaceshuttle ontplofte. Dit klinkt als een aspect dat je niet kan missen, maar toch gebeurde het. Want, wat bleek, dit technische mankement had voorkomen kunnen worden als er beter gecommuniceerd was. In het bijzonder, als er minder ‘groepsdenken’ had plaatsgevonden.

 

Sociale druk

Groepsdenken is een begrip uit de sociale psychologie. Het kan worden gedefinieerd als ‘een fout keuzeproces dat ontstaat door sociale druk van groepsleden om in overeenstemming te blijven’. Een kritische kijk naar de feiten wordt vaak genegeerd. Hierdoor kan het eensgezinde groepsgevoel in stand gehouden worden. Zo ook bij NASA. De populariteit van de ruimtevaart was namelijk gedaald en NASA wilde dit maar al te graag herstellen. Een burger de ruimte in sturen, bleek volgens hen de oplossing.

Daarnaast was er ook druk van President Ronald Reagan, want hij zou die avond de lancering noemen in zijn jaarlijkse toespraak. Dit was natuurlijk goed voor de publiciteit. Bovendien was de lancering van de Challenger al een keer uitgesteld, dus nogmaals uitstellen zou niet goed vallen bij het publiek. Al deze factoren leidde tot meer sociale druk, waardoor de informatie rondom de O-ringen nooit goed is aangekomen bij de top van NASA. Er was een overeenstemming dat de lancering die beruchte 28 januari door zou moeten gaan. Ook al was iedereen die betrokken was bij de lancering een expert, door het groepsdenken werden deze kwaliteiten niet optimaal benut.

 

Culturele diversiteit

Een goede manier om groepsdenken te voorkomen of te doorbreken, is door te zorgen voor meer diversiteit in een team. Het blijkt namelijk dat bij diverse groepen, de groepsleden minder geneigd zijn om te zoeken naar overeenstemming. Terwijl het in minder diverse groepen kan voorkomen dat leden met een afwijkende mening, de minderheid, onder druk gezet worden om hun mening aan te passen. Door meer culturele diversiteit binnen teams is er dus minder kans dat er groepsdruk ontstaat om je eventueel afwijkende mening te veranderen.

Zo blijkt uit onderzoek van Van der zee (2006) dat in diverse groepen minder het gevoel wordt ervaren je te conformeren aan de groepsmening. Hierdoor zijn mensen ook eerder geneigd om te reflecteren op hun eigen doelen en manier van werken. Werknemers die reflecteren op zichzelf zijn erg belangrijk om als organisatie flexibel en innovatief te zijn. Bovendien blijkt uit datzelfde onderzoek dat cultureel diverse groepen kwalitatief betere ideeën bedenken dan homogene groepen.

 

Diversiteitsbeleid

Diversiteit blijkt dus een goed middel tegen groepsdenken en andere foutieve groepsprocessen te zijn. Maar hoe stel je precies een diverse groep samen en zorg je dat de afwijkende meningen goed naar voren komen? Hierbij drie tips om je op weg te helpen:

  1. Door structureel feedback te geven en te reflecteren kan je groepsdenken doorbreken.
  2. Voeg leden toe aan de groep die er bekend om staan een afwijkende mening te hebben. Zij moeten dan wel zo krachtig zijn om hun mening naar voren te brengen.
  3. Stimuleer en creëer het gevoel van een veilige omgeving en wederzijds vertrouwen. Het doel is om groepsleden zich veilig te laten voelen hun afwijkende mening te uiten. Hoe veiliger de (perceptie van de) omgeving, hoe groter de kans dat afwijkende meningen daadwerkelijk geuit worden.

 

 

Diversiteit in jouw bedrijf

Het tragische ongeval van de Challenger en de dood van onder andere Christa McAuliffe hadden voorkomen kunnen worden. Op een hele andere schaal en hopelijk minder catastrofaal kan dit groepsdenken ook andere negatieve gevolgen hebben, wat ten koste kan gaan van inkomsten, mogelijke innovaties of andere goede ideeën. Wil je weten wat je kan doen onbewuste denkpatronen, zoals groepsdenken, te doorbreken? Daar gaan we graag met je over in gesprek! Neem snel contact met ons op en dan drinken we een (digitale) koffie.

Hoe de LMRA (Laatste Minuut Risico Analyse) effectief ingezet kan worden met inzichten uit de gedragspsychologie

Hoe de LMRA (Laatste Minuut Risico Analyse) effectief ingezet kan worden met inzichten uit de gedragspsychologie

Arbeidsongevallen voorkomen

Op een werkvloer, zoals de bouwplaats, ligt gevaar altijd op de loer. Als werkgever wil je je werknemers natuurlijk behoeden voor arbeidsongevallen. In de praktijk kan dit alleen lastiger zijn dan verwacht. Werknemers weten vaak wel hoe ze zich veilig moeten gedragen, maar toch wordt er niet altijd even veilig gedrag vertoond. Veiligheidsinterventies kunnen helpen om ervoor te zorgen dat werknemers zich eerder veilig gedragen. Zo’n bekende interventie is bijvoorbeeld LMRA. Wil je weten hoe je deze interventie effectief kan inzetten? Lees dan snel verder!

 

 

 

Wat betekent LMRA?

LMRA is een afkorting wat staat voor Last Minute Risk Analysis of Laatste Minuut Risico Analyse. Hierin wordt vaak een checklist met vragen afgenomen om te kijken of de werknemer en de omgeving veilig genoeg zijn om met de werkzaamheden te beginnen. Het doel is om hierdoor bewustzijn te creëren over alle dreigende situaties die kunnen ontstaan, zodat arbeidsongevallen voorkomen kunnen worden.

 

Bewustzijn van veilig gedrag

Het creëren van veiligheidsbewustzijn is erg belangrijk. Uit onderzoek naar vliegtuig-gerelateerde ongevallen bleek namelijk dat slecht bewustzijn van de situatie de grootste voorspellende factor was. Hieruit blijkt dus dat er meer bedrijfsongevallen gebeuren als men minder bewust is van de situatie. Als de LMRA wordt uitgevoerd, kan dit dus voorkomen dat sommige arbeidsongevallen plaatsvinden. Maar, dit geldt natuurlijk alleen als de LMRA ook daadwerkelijk wordt toegepast in de praktijk. Om dit te stimuleren, kunnen inzichten uit de gedragspsychologie helpen.

 

Hoe gedragspsychologie de LMRA effectiever kan maken

Op de website veiligheidsinterventies.nl wordt een suggestie gedaan hoe je het gebruik van de LMRA kan stimuleren. Het idee is dat er een beloning wordt gekoppeld wanneer de LMRA goed wordt ingezet. De werknemers worden dus beloond op het moment dat ze verantwoordelijkheid nemen voor veiligheid, niet wanneer er opgetreden wordt bij een ongeval. De beloning is een donatie die je mag doen aan een goed doel naar keuze. Daarnaast wordt de beloning gedeeld op het intranet van het bedrijf zodat andere medewerkers er ook op de hoogte van zijn. Deze manier van belonen heeft drie grote psychologische voordelen:

  1. Het proces wordt beloond en niet het resultaat. Door het proces te belonen (verantwoordelijkheid nemen voor veiligheid), voorkom je dat beloningen contraproductief werken. Dat kan namelijk gebeuren wanneer je alleen prestaties beloont.
  2. Het doneren aan een goed doel kan je gelukkiger maken. Onderzoek naar geluk wijst uit dat geld uitgeven aan anderen je gelukkig maakt. Dit werkt bijvoorbeeld beter dan materialistische aankopen doen voor jezelf.
  3. Publieke sociale beloningen zijn effectiever dan private geld beloningen. Door de beloning op het intranet en met collega’s te delen, zal het effect van de beloning versterkend werken op de lange termijn.

 

Meer weten?

Hopelijk heb je hier wat inzichten op kunnen doen hoe de LMRA effectief ingezet kan worden met de hulp van kennis uit de gedragspsychologie. Zou je graag meer willen weten hierover of kunnen we jou helpen met veilig gedrag stimuleren onder je werknemers, neem dan contact met ons op voor een (digitale) koffie!

Het belang van een goede klantbeleving

Het belang van een goede klantbeleving

Inzicht hebben in klantbeleving en in wat je klant voelt en denkt is als bedrijf zijnde van enorme toegevoegde waarde. Met deze inzichten worden customer journeys en dienstverleningen geoptimaliseerd, klantervaringen verbeterd en NPS scores verhoogd.

 

Klantbeleving en de gedragswetenschappen

Het is dus altijd waardevol om te weten wat je klant voelt en denkt. De klassieke manier om hierachter te komen is het simpelweg vragen aan de klant. Desondanks is deze manier van klantinzichten verkrijgen is niet zo effectief gebleken als gedacht. Uit de gedragswetenschap weten we dat iets zeggen, voelen of denken niet per se gelijk staat aan doen. Het gedrag van klanten kan dus afwijken van de antwoorden die ze geven. Neem bijvoorbeeld het principe van social proof. Dit houdt in dat je in een onzekere situatie kijkt naar het gedrag van relevante anderen om de goede keuze te maken. Klanten kunnen dus wel zeggen dat ze A gaan doen, maar als het moment daar is en iedereen B doet, is het heel lastig om dat te negeren.

Om erachter te komen hoe het werkt met klantinzichten in de praktijk, zijn we in gesprek gegaan met Evert Vols, Klantbelever en partner bij Buro Improof. Hij helpt organisaties met het ophalen van klantinzichten en het vertalen daarvan naar concrete verbeteringen. Maar hoe doe je dat precies? We stelden hem daar 5 vragen over.

 

 

Met Buro Improof zijn jullie gespecialiseerd in het meten van klantbeleving. Hieruit komen bepaalde inzichten die geïmplementeerd kunnen worden in de organisatie. Wat is de belangrijkste stap die gezet moet worden bij die implementatie?

Om te beginnen is het goede nieuws dat veel organisaties klantinzichten ophalen. Daar tegenover zien we nog te weinig actie en verbeteringen vanuit die klantinzichten. En dat is erg zonde. Om wel tot implementatie over te kunnen gaan, zijn een aantal zaken van belang.

In de eerste plaats moet je analyse en rapportage op orde zijn. Zijn de klantinzichten zo gestructureerd en gerapporteerd dat je er ook daadwerkelijk mee uit de voeten kunt? Daar begint het mee. Maar als je mij vraagt wat de belangrijkste stap is, dan is dat tijd, ruimte en eventueel budget vrijspelen om hier mee aan de slag te mogen. Als dat er niet of minimaal is, vergeet het dan maar!

 

 

Klakkeloos bepaalde inzichten implementeren in de organisatie is volgens jullie niet de succesformule. Wat zijn de grootste risico’s bij het implementeren?

Er schuilt een groot risico in het zogenaamde HIPPO effect: Highest Paid Person’s Opinion. Met andere woorden: als de baas iets vindt dan doen we het maar op zijn manier. Juist daarom is goed klantonderzoek essentieel. Dan kom je namelijk bij je gebruikers tot de kern en kun je beslissingen nemen op basis van feiten. Je laat daarmee onderbuikgevoel of persoonlijke meningen niet of nauwelijks meewegen.

Een ander groot risico is verwachte verbeteringen doorvoeren en vervolgens niet de tijd nemen dit te evalueren. Je weet dus niet wat het effect is van de verandering die je hebt doorgevoerd. Ik zeg bewust verandering, want dat het een verbetering is, is deels een aanname. Dat moet je blijven toetsen en evalueren. Het is namelijk ook geen schande een doorgevoerde verandering weer terug te draaien of aan te scherpen omdat het niet werkt. Beter zo dan dat je er geen zicht op hebt en de verandering uiteindelijk verkeerd uitpakt.

 

 

Wanneer inzichten worden geïmplementeerd en geborgd in de organisatie, hoe wordt dit dan precies gedaan? Bestaan hier bepaalde methoden of wetenschappelijke hulpmiddelen voor?

De manier waarop en in welke structuur je dit doet, verschilt per organisatie. Daar is geen vaste formule voor. Elke organisatie is immers anders. In algemene zin zien we wel dat werken in gezamenlijkheid een belangrijke succesfactor is. En dit bestaat uit twee elementen.

  1. Gezamenlijke doelen. Als in het klantcontactteam wordt gestuurd op een zo snel mogelijke afhandeling van de contacten en tegelijk in de winkels van dezelfde organisatie wordt gestuurd op het zo goed mogelijk bedienen van klanten, dan gaat het mis. De klant die eerst in de winkel komt en vervolgens belt met het klantcontactteam krijgt twee totaal verschillende ervaringen. En als er één ding in klantbeleving van belang is, dan is dat consistentie.
  2. In gezamenlijkheid werken aan verbeteringen. Ook dit is vaak nog een uitdaging, vooral in grotere organisaties. Het besef dat je met z’n allen verantwoordelijk bent voor de klantbeleving en klanttevredenheid is nog lang niet overal doorgedrongen. Juist daarom werken we met een team samengesteld vanuit verschillende afdelingen van de organisatie. Op die manier werk je met z’n allen aan het verbeteren van dezelfde consistente klantervaring.

 

Kun je een voorbeeld geven van een succesvolle implementatie van inzichten uit een onderzoek naar klantbeleving?

Gelukkig zijn het er genoeg. Een mooi voorbeeld vind ik de verbeteringen die Bungalowpark Hoenderloo heeft doorgevoerd op basis van klantinzichten. Door eerst goed kwantitatief en kwalitatief onderzoek uit te voeren hebben ze in een korte tijd de incheckbalie en incheckprocedure succesvol aangepast en hebben ze de speeltuin een andere, meer strategische plek, gegeven. Door deze dichterbij en met zicht vanaf het terras te plaatsen ging de waardering van hun gasten hierover omhoog. En dat niet alleen; vanaf het moment dat gasten meer en langer op het terras blijven zitten, is de horecaomzet gestegen. Een ultieme win-win situatie dus.

 

Wat kan het organisaties op lange termijn opleveren als ze succesvol inzichten weten te borgen in hun organisatie?

Zoals uit het voorbeeld hierboven blijkt, snijdt het mes hier aan meerdere kanten. Het is namelijk een hardnekkige misvatting dat een betere klantbeleving alleen maar geld kost. En natuurlijk; je ontkomt er vaak niet aan hierin te investeren, maar het effect is vaak vele malen groter dan de kostenpost. Een hogere tevredenheid leidt tot klanten die langer blijven, meer kopen en jou aanbevelen aan anderen.

Daarnaast kun je vaak geld besparen door klanten beter te bedienen. Simpelweg doordat je nieuw en extra klantcontact voorkomt omdat je een vraag of probleem in één keer oplost. Dit worden ook wel de ‘cost of poor service’ genoemd. Een interessant boek dat hier sterke samenhang mee heeft is ‘The best service is no service’ van Bill Price en David Jaffe. Een aanrader om eens te lezen als je hier mee bezig bent. Meer over dit boek en nog 9 andere aanraders lees je in het artikel de top 10 customer experience boeken van mede-Klantbelever Robbert.

 

 

Diverse werknemers; zorgt dat voor financiële groei van je bedrijf?

Diverse werknemers; zorgt dat voor financiële groei van je bedrijf?

Diversiteit op de werkvloer

Diversiteit op de werkvloer is al jaren een groot onderwerp en deze week was er zowaar een diversity day. In het verleden ging het vaak over gendergelijkheid, maar de laatste jaren gaat het ook steeds meer over culturele diversiteit en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Wij vinden het een mooi gegeven als een werkvloer een weerspiegeling is van de samenleving. Maar wat zijn eigenlijk kenmerken van een divers team? Hoe presteren ze en wat betekent dat voor je bedrijf? Je leest het in onze nieuwe blog!

 

 

 

 

Diversiteit en winstgevendheid

In 2017 is er een groot onderzoek uitgevoerd door McKinsey & Company naar de samenhang tussen diversiteit en de winst van een bedrijf. Er zijn gegevens verzameld van meer dan duizend bedrijven, verdeeld over twaalf landen uit zes continenten. Uit hun onderzoek bleek dat bedrijven met een diverse werkvloer, winstgevender zijn. De top 25% van de bedrijven met de meeste culturele diversiteit hadden 33% meer kans op een boven gemiddelde winst. Ook had de top 25% van de bedrijven met de meeste gendergelijkheid 21% meer kans op een boven gemiddelde winst.

 

‘‘De top 25% van de bedrijven met de meeste culturele diversiteit hadden 33% meer kans op een boven gemiddelde winst.’’

 

Je zou denken dat wanneer bedrijven dit ontdekken, ze vervolgens direct aan de slag gaan met het opstellen van meer diverse teams. Echter, leidinggevende teams van bedrijven uit het onderzoek van McKinsey & Company bestonden gemiddeld uit slechts 14% vrouwen en 12% minderheden.

 

 

 

 

Is diversiteit ook een oorzaak van winst?

Diversiteit hangt dus samen met winst. Dit betekent dat het gerelateerd is aan elkaar en veel onderzoeken onderbouwen deze stelling. Maar, samenhang wil nog niet wijzen op causaliteit. Oftewel, je weet niet zeker of het ook echt een oorzaak is van meer winst. Wellicht dat bedrijven nog niet overtuigd zijn van de kracht van diversiteit, omdat het oorzaak-gevolg verband tussen diversiteit en financiële groei niet helemaal duidelijk. We willen dus weten of diversiteit een directe invloed heeft op de financiële vooruitgang van een bedrijf.

 

In een Nederlands onderzoek is geprobeerd dit uit te zoeken. In het studiejaar 2008-2009 moesten 550 studenten van de Hogeschool van Amsterdam (HVA) in groepen echte bedrijven oprichten voor hun studie International Business. In totaal ontstonden er 45 bedrijven. 55% van de studenten hadden een niet-Nederlandse achtergrond (internationale studenten en studenten met een migratieachtergrond).

 

De onderzoekers hebben vervolgens gekeken naar de verschillende etnische samenstelling van de 45 bedrijven en het effect daarvan op verkoop en winst. En wat bleek? Als tenminste de helft van het team (bedrijf) bestond uit een minderheidsgroep, had dit een positieve invloed op de prestatie van het team. Daarnaast vonden ze dat hoe meer het team cultuur divers was, hoe beter het team presteerde. Diversiteit is dus daadwerkelijk een oorzaak van wint. Volgens de onderzoekers is de reden voor dit effect de diverse kennis die verschillende groepen meebrengen. Dit brouwsel van diverse kennis stimuleert de studenten om van elkaar te leren, waardoor ze beter gaan presteren.

 

 

 

 

Twee tips voor een betere werkprestatie door diversiteit

Het bouwen van diverse teams is dus niet alleen goed om je diversiteitsdoel te behalen (zoals de eis dat 30% van de topfuncties door een vrouw bekleed moeten worden), maar ook om je bedrijf vooruit te helpen! Wij bij Behavioral Insights Company staan immers voor vooruitgang door verandering, en daarom geven we je in deze blog twee tips waar je direct mee aan de slag kan om diversiteit te stimuleren in je bedrijf:

  1. Stimuleer inclusief leiderschap. Dit kan je doen door waardering te tonen voor verschillende ideeën, een veilige omgeving te creëren waarin deze ideeën naar voren kunnen komen en uit te spreken dat je diversiteit waardeert.
  2. Stimuleer inclusieve werving en selectie. Dit kan je doen door het sollicitatieproces aan te passen, zoals het anonimiseren ervan, selecteren op basis van objectieve criteria en gender neutrale taal te gebruiken in je communicatie. Ook zou je onbewuste denkpatronen kunnen doorbreken, want die zijn vaak de oorzaak van niet-diverse teams. Dit kan je bijvoorbeeld doen door het instellen van quota of door mensen bewuster van deze denkpatronen te maken.

 

 

 

Diversiteit in de praktijk

Beide tips klinken als behoorlijke uitdagingen. Dat begrijpen wij heel goed! Om die reden hebben wij samen met het bedrijf Ondernemende Gasten een serious game ontwikkeld genaamd ‘Biased’. Biased is gemaakt op basis van inzichten uit de gedragswetenschap. We willen HR professionals en recruiters hiermee meer inzicht geven in hun onbewuste denkpatronen, zodat we samen meer kunnen bijdragen aan diversiteit en inclusiviteit binnen werving en selectie.

 

Klinkt dit interessant voor jou of jouw organisatie? Schroom dan niet om contact met ons op te nemen!